LES 25 CRITERES DE DISCRIMINATIONS

Reconnus en France

 

1 - APPARENCE PHYSIQUE 

Critère de l'obésité, la calvitie, beauté, couleur des cheveux, tour de poitrine, taille, poids

Le concept de « caractéristique physique » englobe les caractéristiques présentes et indépendantes de la volonté d’une personne (exemples : tache de naissance, brûlures, coupes de cheveux, cicatrices chirurgicales, mutilations...). Dès lors, les tatouages, piercings, coiffures ou autres caractéristiques de ce type ne sont pas considérés comme une caractéristique physique.

En effet, certaines personnes peuvent être discriminés par rapport à une caractéristique physique qui leur est indépendante, on tente de justifier ces discriminations par l’image à l’égard de la clientèle ou des collègues mais ceci n’est en rien un justification acceptable

Souffrir d’obésité, être de trop grande taille, ou bien même avoir un visage disgracieux sont parfois de véritables obstacles à une embauche. L’apparence physique est d’autant plus importante, que nos sociétés véhiculent des canons de beauté. Une femme de forte corpulence aura beaucoup plus de mal à trouver un emploi de vendeuse, d’externe ou de cadre. Certains employeurs sont parfois récalcitrants du fait de leur éducation ou de l’image qu’ils souhaitent donner de leur entreprise

 

2 - ORIGINE 

On entend par origine à la fois les origines nationales, le milieu dont on est issu et le lieu ou l’on vit. Une personne de nationalité française mais d’origine étrangère est très souvent discriminée à l’embauche. De même, pour une personne issue d’un milieu défavorisé ou habitant dans une banlieue parisienne. Parfois cumulés, ces éléments d’information rebutent les employeurs et peuvent constituer de véritables obstacles. Diverses mesures tentent de pallier à ce type de discrimination sociale : politique d’intégration de certaines grandes écoles, mise en place du cv anonyme. Les aprioris concernant ce type de discrimination ne sont pas raciaux, mais avant tout sociaux.

 

3 - ETAT DE SANTE

Concernant l’etat de santé, ce critère recouvre un grand nombre de pathologies n’impliquant pas un handicap traitement médical, infection, fragilité psychique). C’est également un critère qui permet de protéger les personnes atteintes du sida (séropositifs ou porteurs du VIH) ou d’un cancer.

Les difficultés liées à l’état de santé peuvent être de courte, comme de longue durée. Ce type de discrimination concerne principalement les problèmes chroniques d’une personne qui l’obligent à s’absenter régulièrement. Ces problèmes peuvent être physiques comme psychologiques. De ce fait, l’employeur peut se trouver gêner par les absences répétées. En outre, les difficultés liées à l’état de santé impliquent des aménagements : réorganisation des horaires de travail, remplacement du salarié, mesures d’assistance si besoin est. Les cas de discrimination dans ce domaine sont fréquents. Ils peuvent même aller jusqu’aux maladies qui ne se déclarent que très rarement. Ainsi, par exemple, de l’épilepsie.

 

4 – HANDICAP

Concernant le handicap, que ce soit un handicap mental, troubles envahissants du développement, handicap psychique ou physique, une personne handicapée peut être victime de discrimination dans différentes situations de la vie courante (scolarité, restauration, transports, logement, loisirs etc…), l’accès à la vie professionnelle étant l’une des plus fréquemment rencontrées.

Les employeurs sont tenus de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification ou de le conserver.

5 – SEXE

La discrimination fondée sur le sexe concerne généralement les femmes qui sont moins bien rémunérées, évoluent de manière moins significative au sein d’une entreprise, ou bien accèdent plus difficilement aux postes à responsabilités.

Elles peuvent également être victimes de harcèlement de la part d’un supérieur ou bien inversement, subir le mépris d’un subordonné masculin qui a du mal à recevoir les ordres d’une femme...
Mais la discrimination peut concerner également les hommes dont l’emploi est « traditionnellement féminin », tel que le métier d’infirmière ou bien encore d’institutrice.

  

6 - ORIENTATION SEXUELLE 

Une personne ne peut etre victime de discrimination parce qu’elle est homosexuelle, bisexuelle, transsexuelle ou hétérosexuelle. Dans la majorité des cas, les comportements discriminatoires liés à ce critère reposent sur l’attitude homophobe de son auteur.

L’orientation sexuelle n'est pas un choix. Elle est définie en fonction du genre des personnes pour lesquelles un individu éprouve de l'attirance et de l'affection, tant physiques qu'émotionnelles.

Les préférences sexuelles sont du domaine privé et n’ont pas à être exprimées en public. Pourtant, la recrudescence des cas portés devant les tribunaux et la quantité de témoignages, montrent que ce type d’information peut être divulgué dans la sphère professionnelle. Propos homophobes, harcèlement, railleries de la part des collègues, la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle concerne dans la plupart des cas les homosexuels, ou les bisexuels.

 

7 - MŒURS 

Critères : la manière de vivre, fumer, boire, jouer, populations non sédentaires (par ex.: les gens du voyage) dans les sociétés sédentaires  

Peut-on refuser d’embaucher un fumeur ? Un ancien détenu ? Un professeur de yoga ?
On entend par mœurs « les habitudes de vie » d’une personne qui peuvent se heurter au politiquement correct du monde du travail. Par extension, la discrimination fondée sur les mœurs s’applique également à l’orientation sexuelle de la personne. Juridiquement, ces habitudes de vie relèvent du domaine privé et un employeur ne peut pas vous discriminer parce qu’il n’approuve pas vos activités.

 

8 - OPINIONS POLITIQUES 

La discrimination liée aux opinions politiques est caractérisée dès lors que l’on subordonne une mesure à l’appartenance ou à la non appartenance à un parti politique.

Pour un employeur, la convergence de points de vue de ses salariés sur les questions de politique générale ou sur la politique de l’entreprise serait l’idéal. Ils réduiraient les risques de conflits et créerait des conditions de travail « optimales ». Or, il peut arriver que, dans la pratique, ce ne soit pas le cas. Chacun a des convictions et peut souhaiter les exprimer à travers des organismes particuliers : parti politique ou association. En ce cas, soit qu’il n’approuve pas vos idées, soit qu’il craint « un mauvais climat » au sein de son entreprise, un employeur peut chercher à vous en écarter de manière illégale.

 

9 - OPINIONS RELIGIEUSES

La discrimination à caractère religieux est caractérisée dès lors que l’on subordonne une mesure  à l’appartenance ou à la non appartenance à une religion.

Les convictions concernent l'existence ou non d'un dieu ou de divinités.

 

10 - AGE 

Parce que les métiers évoluent vite, une personne d’un certains âge a souvent du mal à retrouver un emploi. Selon certains recruteurs, le senior a du mal à s’intégrer dans une équipe jeune. Il présente le risque de tomber malade et de devoir s’absenter régulièrement. On lui reproche également de coûter plus cher qu’un jeune diplômé. Pour ces raisons, en dépit d’une longue expérience professionnelle, le senior en recherche d’emploi « galère ». Il est discriminé dès la publication de certaines offres d’emplois qui, de manière illégale indiquent précisément la recherche d’un candidat de moins de 55 ans, voire de 45 ans.

 

11 - PATRONYME/PRENOM

Une personne ne doit pas être victime de discrimination à raison :

-   De la consonance étrangère de son nom

-   D’un patronyme jugé ridicule      

 

12 - ETAT DE GROSSESSE

On entend souvent l’argument suivant : la femme représente un risque pour l’entreprise car elle peut tomber enceinte à tout moment, ce qui signifie pour un employeur une absence trop longue et la nécessité de la remplacer. De nombreuses femmes sont discriminées dans le monde du travail parce qu’elles tombent enceinte. On peut chercher à les licencier. Mais, elles peuvent également être discriminées à l’embauche parce qu’elles présentent le risque d’une grossesse future. Les craintes des employeurs sont alors nourries par les conséquences d’une naissance : nouvelles charges familiales pour la femme et perte de disponibilité pour l’entreprise.

 

13 - SITUATION DE FAMILLE 

Votre vie privée est juridiquement protégée. Le fait d’être marié, de vivre en concubinage, d’avoir divorcé, n’a pas à intéresser votre employeur. Ce sont des informations qui, en règle générale, n’influent pas sur les compétences requises pour un poste. Néanmoins, dans la pratique, il est difficile pour un employeur de ne pas prendre en considération ces éléments. La situation de famille d’une personne, le nombre d’enfants à charge, l’existence d’une relation amoureuse entre collègues, peuvent avoir des conséquences sur l’organisation du travail. Pour ces raisons, un employeur peut adopter un comportement discriminatoire.

 

14 - CARACTERISTIQUE GENETIQUE (A.D.N)

La connaissance des caractéristiques génétiques d’une personne permet de déceler ses éventuelles prédispositions à des pathologies (ex : pathologie héréditaire). Le risque potentiel de développer une maladie ne doit pas être utilisé afin d’adopter des mesures préjudiciables et donc discriminatoires.

Il est souvent intéressant pour un employeur de connaître l’état de santé de son futur employé. Afin d’éviter un absentéisme chronique, les démarches d’un éventuel licenciement, l’employeur peut chercher à déceler par des examens médicaux les anomalies génétiques du candidat. Déterminer si ce dernier est porteur d’une maladie génétique, c’est pour l’employeur la possibilité d’éviter de nombreuses complications à venir. Néanmoins, depuis 2002, le législateur a rendu strictement confidentielles toutes les données médicales des salariés. L’employeur ne peut y avoir accès.

  

15 - IDENTITE DU GENRE 

En sociologie, l'identité sexuelle (ou identité de genre ou identité sexuée) se réfère au genre par lequel une personne est socialement reconnue;
c'est-à-dire que certaines personnes parlent d'elles-mêmes comme étant un homme ou une femme ou se décrivent de façon moins conventionnelle, mais ce terme peut aussi faire
référence au genre que les autres personnes attribuent à quelqu'un sur la base de ce qu'ils connaissent des indicateurs sociaux de genre (vêtements, coiffure, démarche, etc.).

Cette identité est conférée dès la naissance, voire auparavant du fait du recours à l'échographie.
Mais l'identité conférée et l'identité ressentie peuvent parfois être différentes. De plus, il peut y avoir absence d'identité ou double identité. On peut donc être asexué, bisexué. L'identité de genre peut être également affectée par nombre de structures sociales, comme l'appartenance culturelle, le statut social, la situation professionnelle, l'éducation ou la famille

Des individus estiment que leur identité sexuelle ne correspond pas à leur sexe biologique, dont les transgenres, les transsexuels et beaucoup d'intersexués.
Ils souffrent lorsque la société leur impose une expression sexuelle (homme ou femme) basée sur le sexe biologique qu'ils estiment contraire à leur identité sexuelle.

Les intersexes sont ceux dont le sexe chromosomique n'a pas été traduit dans les organes génitaux, de par des problèmes hormonaux ou autres pendant la gestation du fœtus. Ils peuvent donc être classés avec un genre qu'ils ressentent comme inadapté ou étranger

16 – ACTIVITES SYNDICALES

La discrimination liée aux activités syndicales est caractérisée dès lors qu’une mesure est subordonnée à l’appartenance ou à la non appartenance à une organisation syndicale

Vous êtes un simple salarié, sympathisant, ou militant actif. Toute activité syndicale peut être considérée comme une menace par l’employeur, remettant en question sa politique de gestion de l’entreprise.
Les délégués du personnel ou toutes personnes agissant au sein d’une instance représentative sont souvent l’objet de discrimination ; questions au moment de l’embauche, évolution de carrière retardée, mise à pied à la suite d’une grève. Les sanctions peuvent être directes comme se manifester par l’exercice de pression ou menace sur la sécurité de votre emploi.

 

17 – NATIONALITE / APPARTENANCE OU NON A UNE NATION

Discrimination qui est la plupart du temps liée dans le domaine de l’emploi. Le Code du Travail prohibe les discriminations au travail liées notamment à la nationalité. La possession de la nationalité française est en principe exigée pour tout un ensemble de métiers (souvent dans les secteurs privés)

Exemple : Refus d’embaucher une personne qui est de nationalité étrangère ou ne possédant pas la nationalité française.

Concernant la question de la nationalité en France, Patrick Weil dénombre depuis 1875, date à laquelle la République a été durablement établie en France, quatre catégories de Français qui ont connu des discriminations au niveau de la nationalité : les femmes, les Musulmans d'Algérie, les naturalisés et les Juifs.

Deux de ces discriminations se sont inscrites dans la mémoire collective : celles à l'égard des Musulmans d'Algérie et des Juifs, alors que les deux autres ont été oubliées.

 

18 – APPARTENANCE OU NON A UNE ETHNIE

Le terme « ethnie » désigne un ensemble d’individus réunis par une communauté de langue ou de culture : il désigne des ensembles humains pouvant dépasser le cadre des nations ou, au contraire, correspondre à des minorités nationales.

L’auteur d’une discrimination peut être poursuivi dès lors qu’il a pris une décision discriminatoire envers une personne en raison de l’idée qu’il s’est faite de son appartenance à une ethnie, même lorsque cette appartenance n’est que supposée.

 

19 – APPARTENANCE OU NON A UNE RACE       

La discrimination à raison de l’appartenance réelle ou supposée à une race recouvre toute discrimination fondée sur la naissance.

L’auteur d’une discrimination peut être poursuivi dès lors qu’il a pris une décision discriminatoire envers une personne en raison de l’idée qu’il s’est faite de son appartenance à une race, même lorsque cette appartenance n’est que supposée.

 

20 - LIEU DE RESIDENCE

Aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation dans l'entreprise pour ce motif. Et aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de promotion professionnelle... en raison de son lieu de résidence (État, ville, quartier, etc.).

 

21 - PERTE D'AUTONOMIE (depuis le 14 Décembre 2015)

Ce motif a vocation à protéger les personnes en situation de dépendance, et notamment les personnes handicapées qui vieillissent et qui, compte tenu du recul de l’âge de la retraite, peuvent se retrouver en situation difficile dans les entreprise.

La perte d‘autonomie, c’est-à-dire la difficulté ou l’impossibilité d’accomplir les actes essentiels de la vie quotidienne frappe à tout âge, qu’il s’agisse des conséquences d’un accident ou d’une maladie, des handicaps de la naissance et de l’enfance ou de ceux du grand âge.

La perte d’autonomie est un drame. Elle peut frapper à un moment quelconque de l’existence et il est dès lors logique qu’il soit fait appel, pour la construction du socle que devra être commun, à la contribution de tous, retraités ou non. Des propositions existent et  les associations compétentes suggèrent un prélèvement modeste sur les successions et donations, ce qui ne pèserait pas sur la consommation courante et n’aurait pas de caractère discriminatoire.

 

22 - PAUVROPHOBIE - PRECARITE SOCIALE (depuis le 24 Juin 2016)

Cette discrimination est définie sur le site du défenseur des droits comme ceci : La discrimination à l'égard d'une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

Concrètement, cette loi vise à protéger les personnes en état de grande pauvreté ou de précarité sociale de toutes perceptions négatives liées à leur situation, qui peuvent engendrer à leur égard un comportement discriminatoire notamment au moment de l'embauche.

La pauvreté est souvent vue comme un facteur d’injustice, mais la discrimination qu’elle engendre est plus méconnue. Pourtant, bien des accès aux droits fondamentaux (logement, santé, emploi, éducation) ou autres (culture, vacances) sont bafoués par peur des personnes pauvres ou par présomption d’incapacité.

Nombre de personnes en grande pauvreté vivent cette réalité depuis des lustres. Une honte de plus, une injustice de traitement encore plus flagrante quand elle concerne les enfants non admis dans une école parce que leurs parents sont au RSA. Refus de location de logement alors que le loyer serait couvert par les aides au logement, discrimination à l’embauche pour les personnes dont le CV montre qu’elles sont passées par un centre d’hébergement ou une entreprise d’insertion, refus de construire des logements sociaux. C’est aussi ce cabinet médical qui affiche son refus d’admettre les patients recourant à la CMU (Couverture maladie universelle) ou à l’AME (aide médicale d’Etat). Ou encore ce lieu de vacances qui vous refuse « parce qu’ici n’accepte pas n’importe qui… ». C’est également ce quartier parisien très huppé qui refuse la construction d’un foyer d’hébergement et enregistre même en mairie –en toute illégalité- les pétitions « contre » relayant ainsi la vindicte sectaire. Désormais de tels actes sont répréhensibles

 

 

23 - CAPACITE A S'EXPRIMER DANS UNE LANGUE AUTRE QUE LE FRANCAIS (depuis le 18 novembre 2016)

Pour la première fois en France, il est en effet établi comme discriminatoire d'opérer «toute distinction entre les personnes morales sur le fondement [...] de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français». Comprenez langue étrangère et/ou langue régionale.

Une nouveauté favorable aux locuteurs étrangers qui doit surtout être perçue comme «une avancée et un moyen de lutte supplémentaire contre les discriminations»

«L'article 225-1 du Code Pénal ne remet aucunement en cause la loi de 1992 (le français comme langue de la République, ndlr)». En l'occurrence, celle-ci permet de sanctionner pénalement toute personne qui refuserait l'entrée d'un individu dans un établissement ou, par exemple, de «vendre un bien», «louer un appartement» ou rendre un service à un citoyen incapable de lui répondre en français. Autrement dit tout employé et/ou fonctionnaire doit aujourd'hui être en capacité de parler français. L'axiome n'est plus réciproque pour le patient, l'usager, l'acheteur ou le vacancier en France.

Seule exception à cela: le champ professionnel. La loi prévoit en effet un aménagement possible s'il est, dans le cadre de l'entreprise, «une exigence essentielle et déterminante» obligeant les employés à manier le français et une langue étrangère. Pas de bouleversement en vue, donc, sur les lieux de travail...

Qu'en est-il alors de l'article au quotidien? Faudra-il se munir d'un traducteur pour se prévenir d'un éventuel préjudice (une infraction pouvant aller jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende)? Rien n'est moins sûr... L'appel à un interprète n'ayant été jusque-là obligatoire qu'en cas de procès ou interrogatoire.

N'y voyons pas malgré cela péril en la demeure de la langue française

 

24 - DOMICILIATION BANCAIRE (depuis le 28 fevrier 2017)

Cette mesure vise à lutter contre les discriminations dont sont victimes les ressortissants d’outre-mer à raison d'un compte bancaire domicilié hors métropole, principalement en matière d’accès au logement.

 

25 - EN RAISON DE L'EXERCICE NORMAL DU DROIT DE GREVE

Selon un Arrêt de cassation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 09/07/2015, l'employeur qui effectue des retenues sur salaire de salariés grévistes en prenant en compte leur degré de mobilisation selon les services, et les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise, commet une discrimination indirecte. Dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail de l'entreprise, la différence de traitement ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève.